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Derechos de las personas trabajadoras durante la situación de Pandemia del Covid-19 o Coronavirus

I.- PREGUNTAS FRECUENTES

 

¿Qué consecuencias tiene la vigencia del estado de alarma en el ámbito del derecho laboral?

Determinados centros de trabajo relacionados con la actividad comercial, equipamientos culturales, establecimientos y actividades recreativas, de hostelería y adicionales, podrán permanecer cerrados por la suspensión de apertura al público de los establecimientos que lleven a cabo actividades que se relacionan en el anexo del RD 463/2020, de 14 de marzo.

Otros centros de trabajo de establecimientos comerciales minoristas permanecerán abiertos, ya que se abren al público los establecimientos de alimentación, bebidas, bebidas, productos y bienes de primera necesidad, establecimientos farmacéuticos, médicos, ópticas y productos ortopédicos, productos higiénicos, peluquerías, prensa y papelería, combustible para la automoción, estancos, equipos tecnológicos y de telecomunicaciones, alimentos para animales de compañía, comercio por internet, telefónico o correspondencia, tintorerías y lavanderías. También podrá suspenderse cualquier otra actividad o establecimiento que a juicio de la autoridad competente pueda suponer un riesgo de contagio.

Se permite el desplazamiento al lugar de trabajo, como una de las excepciones a las limitaciones de la libertad de circulación de las personas.

Por tanto el resto de los centros de trabajo no relacionados con la actividad comercial, equipamientos culturales, establecimientos y actividades recreativos, de hostelería y adicionales; pueden permanecer en principio abiertos.

  • Excepto en procesos especiales de tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas y conflictos colectivos, se suspenden términos y se suspenden e interrumpen los plazos previstos en señaladamente en las normas procesales del orden jurisdiccional de lo social.
  • Se suspenden términos y se interrumpen los plazos para la tramitación de los procedimientos de las entidades del sector público durante el período de vigencia del estado de alarma, salvo los procedimientos y resoluciones cuando vengan referidos a situaciones estrechamente vinculadas a los hechos justificativos del estado de alarma.
  • Los plazos de prescripción y caducidad de cualesquiera acciones y derechos quedarán suspendidos durante el estado de alarma, que en principio e inicialmente abarca desde el 14 de marzo de 2020 al 28 de marzo siguiente, ambos incluidos.

¿Qué obligaciones tienen las empresas materia de prevención de riesgos laborales y protección de la salud?

Las empresas pueden adoptar medidas organizativas o preventivas que, de manera temporal, eviten situaciones de contacto social, sin necesidad de paralizar su actividad.

No obstante, y para cuando esto no resulta posible, de conformidad con lo recogido en el artículo 21 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), y en lo que atañe al riesgo de contagio por coronavirus, cuando las personas trabajadoras estén o puedan estar expuestas a un riesgo grave e inminente con ocasión de su trabajo, la empresa estará obligada a:

Informar lo antes posible acerca de la existencia de dicho riesgo.

Adoptar las medidas y dar las instrucciones necesarias para que, en caso de peligro grave, inminente e inevitable, las personas trabajadoras puedan interrumpir su actividad y, si fuera necesario, abandonar de inmediato el lugar de trabajo.

¿Qué derechos tienen las personas trabajadoras en materia de prevención de riesgos laborales y protección de la salud?

En caso de que la prestación de servicios en el centro de trabajo conlleve un riesgo grave e inminente para su vida o su salud las personas trabajadoras, si la empresa no hubiera adoptado la medida, pueden interrumpir su actividad y abandonar el centro de trabajo.

De no llevar a cabo la empresa la medida de interrupción de la actividad y de desalojo en su caso del centro de trabajo, la representación legal de las personas trabajadoras (delegación de personal o comité de empresa) podrá acordar por mayoría de sus miembros, la paralización de la actividad de las personas trabajadoras afectadas por dicho riesgo, con comunicación inmediata a la empresa y a la autoridad laboral, la cual en el plazo de 24 horas anulará o ratificará la paralización acordada (art. 21.3 LPRL).

El riesgo se considera grave e inminente cuando resulte probable racionalmente que materialice en un futuro inmediato y pueda suponer un daño grave para la salud de las personas trabajadoras (art. 4.4º LPRL)

¿Qué medidas preventivas deben llevar a cabo las empresas?

El deber de protección de la empresa implica que esta debe garantizar la seguridad y la salud de las personas trabajadoras a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo que están bajo su ámbito de dirección, es decir bajo su capacidad de control.

No obstante, y sin perjuicio de aquellas actividades en las que exista un riesgo profesional incluible dentro del ámbito de aplicación del Real Decreto 664/1997, de 12 de mayo, sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el trabajo, es posible que las empresas puedan verse afectadas por las medidas de salud pública que en cada momento sean aconsejadas o prescritas por el Ministerio de Sanidad en función del nivel de alerta pública (medidas higiénicas, de comportamiento, limpieza, etc.).

En todo caso, las empresas deberán adoptar aquellas medidas preventivas de carácter colectivo o individual que sean indicadas, en su caso, por el servicio prevención de acuerdo con la evaluación de riesgos, esto es, en función del tipo de actividad, distribución y características concretas de la actividad que la empresa realice.

Entre las medidas que pueden adoptarse de acuerdo con las indicaciones del servicio de prevención y siempre en atención a las recomendaciones establecidas por las autoridades sanitarias, están las siguientes:

  1. Organizar el trabajo de modo que se reduzca el número de personas trabajadoras expuestas, estableciendo reglas para evitar y reducir la frecuencia y el tipo de contacto de persona a persona.
  2.  Adoptar medidas específicas para las personas trabajadoras especialmente sensibles.
  3.  Proporcionar información sobre medidas higiénicas, como lavarse las manos con frecuencia, no compartir objetos, ventilación del centro de trabajo, y la limpieza de superficies y objetos.

En este sentido, las empresas deberán poner a disposición de las personas trabajadoras el material higiénico necesario, y adoptar los protocolos de limpieza que fuesen precisos.

¿En qué situación queda una persona trabajadora afectada por el coronavirus?

Debe ponerlo en conocimiento de su empresa y tramitar su baja por incapacidad temporal por contingencia profesional, de manera que percibirá la prestación por tal contingencia desde el primer día de la baja, y percibirá una prestación pública del 75% de la base reguladora, sin perjuicio de las mejoras de Seguridad Social complementaria a cargo de la empresa que pueda establecer el convenio colectivo de aplicación.

¿La empresa puede obligar a tomar vacaciones a las personas trabajadoras durante este periodo?

No. Las vacaciones deben de tomarse de mutuo acuerdo entre empresa y persona trabajadora. En caso de imposición empresarial, la persona afectada debe impugnar judicialmente la medida, y solicitar la fijación de las vacaciones en fecha distinta a la impuesta.

¿Qué medidas organizativas o preventivas se pueden implantar de manera temporal para evitar situaciones de contacto social, sin necesidad de paralizar su actividad?

 TELETRABAJO

El teletrabajo podría adoptarse por acuerdo colectivo o individual

El teletrabajo no puede suponer una reducción de derechos en materia de seguridad y salud, ni una merma de derechos profesionales (salario, jornada -incluido el registro de la misma-, descansos, etc).

La empresa deberá facilitar los medios tecnológicos a utilizar por parte de las personas trabajadoras en el desarrollo del teletrabajo.

Esta medida debe aplicarse preferentemente a las medidas de suspensión de contratos o de reducción de jornada.

Expediente Suspensivo de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) POR FUERZA MAYOR.

¿Qué es? 

Es una autorización temporal para suspender los contratos de trabajo o reducir la jornada durante un tiempo determinado. La empresa queda exenta de pagar a la persona trabajadora, que continúa vinculado a la empresa, conservando y generando antigüedad.

Procedimiento

Se podrá aplicar independientemente del número de personas trabajadoras afectadas.

Se iniciará mediante solicitud de la empresa dirigida a la autoridad laboral, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios y simultánea comunicación a la representación legal de las personas trabajadoras.

La resolución de la autoridad laboral se dictará en el plazo de cinco días desde la solicitud limitándose a constatar en su caso la existencia de la fuerza mayor alegada, autorizando o denegando la solicitud de la empresa.

En caso de constatar la causa autorizará la suspensión temporal de los contratos o la reducción temporal de la jornada de trabajo.

Derechos de  las personas trabajadoras durante el ERTE POR FUERZA MAYOR.

La persona trabajadora se encontrará en una situación legal de desempleo.

Percibirá prestaciones por desempleo durante el tiempo que dure la suspensión de su contrato o la reducción de su jornada.

La persona trabajadora percibe el 70% de la base reguladora durante los 6 primeros meses del SEPE y en función de sus circunstancias personales. Salvo que por convenio colectivo o voluntariamente la empresa decida complementar el salario.

Expediente Suspensivo de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) por CAUSAS OBJETIVAS DERIVADAS DE LOS EFECTOS DEL CORONAVIRUS:

¿Qué es?

En caso de que no concurra fuerza mayor, que será la regla, subsidiariamente si la empresa se viese en la necesidad de suspender su actividad de manera total o parcial, podrá hacerlo conforme a los mecanismos previstos en la normativa laboral vigente y por las causas contempladas en la misma -artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores y Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada-

Procedimiento:

Se deberá aplicar independientemente del número de personas trabajadoras de la empresa y del número de personas afectadas por la suspensión o la reducción de jornada entre un 10 y un 70%.

Debe llevarse a cabo una negociación con la representación sindical o legal, o en su caso con una representación ad hoc,  a través de un periodo de consultas no superior a quince días, que tendrá por objeto llegar a un acuerdo entre la empresa y la representación de las personas trabajadoras, sobre las medidas de suspensión o de reducción, y las condiciones de las mismas (puede acordarse completar la prestación por desempleo a cargo de la empresa, constituirse una comisión de seguimiento del acuerdo, etc.)

Finalizado el periodo de consultas el empresario notificará a las personas afectadas  y a la autoridad laboral la suspensión de contratos o la reducción de la jornada.

En el caso de que la empresa afectada por alguna de las causas económicas, productivas, organizativas o técnicas no procediese tramitar un expediente de regulación de empleo de suspensión o reducción de jornada pero igualmente paralizarse su actividad, resultaría de aplicación lo previsto en el artículo 30 ET,  que establece que si el trabajador no pudiera prestar sus servicios una vez vigente el contrato porque el empresario se retrasare en darle trabajo por impedimentos imputables al mismo y no al trabajador, este conservará el derecho a su salario, sin que pueda hacérsele compensar el que perdió con otro trabajo realizado en otro tiempo.”; y sin perjuicio de adoptar acciones judiciales por despido.

 

II.-  A CONTINUACIÓN REPRODUCIMOS LA NOTA INTERNA EMITIDA POR EL MINISTERIO DE TRABAJO SOBRE EXPEDIENTES SUSPENSIVOS Y DE REDUCCIÓN DE JORNADA POR COVID-19

 

El día 16 de marzo de 2020 se ha hecho pública la Nota Interna emitida por el Ministerio de Trabajo sobre expedientes suspensivos y de reducción de jornada por COVID-19, en la que se aclaran los mecanismos jurídicos para la ejecución de un ERTE.

Concepto de suspensión o reducción de jornada por causas de fuerza mayor y causas económicas, técnicas, productivas y organizativas

En relación a la suspensión o reducción de jornada, por causas objetivas de los artículos 45 y 47 del Estatuto de los Trabajadores, las medidas que pueden adoptar las empresas son:

  • Como medidas internas de flexibilidad o ajuste ante una situación económica negativa, ante una reducción de la carga de trabajo u otras circunstancias relacionadas con las fluctuaciones del mercado.
  • Como medidas que se derivan de interrupciones o pérdidas de actividad motivadas por la concurrencia de hechos acecidos fuera del círculo de la empresa y que hagan imposible, de manera temporal y reversible, continuar con la prestación de los servicios.

La fuerza mayor temporal

En general, deben entenderse integradas en el concepto de fuerza mayor temporal las situaciones de pérdida de actividad debidas a las siguientes circunstancias:

Las derivadas de las distintas medidas gubernativas o sanitarias de contención adoptadas como consecuencia del Covid-19, incluida la declaración del estado de alarma por el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, que impliquen o puedan implicar, entre otras, suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y o las mercancías.

A estos efectos todas las actividades incluidas en el anexo del real decreto antes citado se consideran afectadas por fuerza mayor temporal.

  1.  Las debidas a situaciones urgentes y extraordinarias provocadas por el contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo, que queden debidamente acreditadas.
  2.  Falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad o impongan la suspensión de ciertas actividades laborales, siempre que traiga su causa en las medidas excepcionales decretadas por la autoridad gubernativa o recomendadas por las autoridades sanitarias, en ambos casos en relación al Covid-19.

Requisitos procedimentales de la fuerza mayor:

Régimen temporal

Los efectos de la suspensión de contratos o reducción de jornada se entienden producidos desde la fecha del hecho causante y se extenderán al periodo de tiempo decretado por la Autoridad competente o mientras persistan, en la medida descrita en el apartado anterior, las circunstancias graves y extraordinarias.

Procedimiento y autoridad laboral competente

En el caso de que la interrupción de la actividad se entienda ocasionada por fuerza mayor, será necesario, en todo caso, seguir el procedimiento establecido al efecto, siendo necesaria la previa autorización de la autoridad laboral a quien corresponde constatar la existencia de la fuerza mayor.

A estos efectos hay que tener en cuenta las siguientes circunstancias:

  • Por autoridad laboral competente se entenderá la prevista en el artículo 25 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre.
  • No se entienden interrumpidos los plazos establecidos de acuerdo con la excepción prevista en la disposición adicional tercera del Real Decreto 463/2020.
  • En el caso de que la situación descrita afecte a las a las Administraciones Públicas y a las entidades de derecho público vinculadas o dependientes de una o varias de ellas y de otros organismos públicos, salvo a aquellas que se financien mayoritariamente con ingresos obtenidos como contrapartida de operaciones realizadas en el mercado, se estará a lo dispuesto en la disposición adicional decimoséptima del Estatuto de los Trabajadores.
  • En el caso de contratas que presten sus servicios en el sector público, se tendrá en cuenta lo establecido en la Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público, por la que se transponen al ordenamiento jurídico español las Directivas del Parlamento Europeo y del Consejo 2014/23/UE y 2014/24/UE, de 26 de febrero de 2014. Ley de contratos del sector público respecto del mantenimiento o suspensión de sus efectos económicos.

Duración y extensión personal de las medidas

La duración de las medidas de suspensión o reducción de jornada se limitará a la concurrencia de la fuerza mayor de la que trae su causa.

Asimismo, la extensión personal de la medida o las personas trabajadoras afectadas por la misma se limitará a aquellas cuyos contratos de trabajo estén directamente vinculados con la perdida de actividad causada por la fuerza mayor,

No obstante lo previsto en los dos párrafos anteriores, debe entenderse que la concreción en duración y ámbito subjetivo que exige la causa de fuerza mayor temporal no impide la comunicación por la empresa de medidas de suspensión derivadas de causas económicas y productivas respecto del resto de la plantilla o para un periodo temporal ulterior.

Medidas de suspensión o reducción de jornada por causas económicas o productivas.

Al margen de la situación prevista en el apartado anterior con las limitaciones objetivas, causales y temporales previstas, las empresas podrán adoptar medidas de suspensión o reducción de jornada que, con carácter general, se verán fundadas en causas económicas- situación económica negativa en sentido amplio- o por causas productivas, organizativas o técnicas, derivadas de las necesidades de ajuste de plantilla por un descenso de la carga de trabajo, o de cambios en los en los sistemas o métodos de trabajo, respectivamente.

En estos casos, se seguirán las normas procedimentales establecidas al efecto por la normativa de aplicación.

 

III.- ASPECTOS LABORALES DEL REAL DECRETO-LEY 8/2020, DE 17 DE MARZO, DE MEDIDAS URGENTES EXTRAORDINARIAS PARA HACER FRENTE AL IMPACTO ECONÓMICO Y SOCIAL DEL COVID-19

 

MEDIDAS DE APOYO A LAS PERSONAS TRABAJADORAS

1.- Carácter preferente del trabajo a distancia

Las empresas establecerán sistemas de organización que permitan mantener la actividad por mecanismos alternativos, particularmente por medio del trabajo a distancia, debiendo la empresa adoptar las medidas oportunas si ello es técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación necesario resulta proporcionado.

Estas medidas alternativas, particularmente el trabajo a distancia, deberán ser prioritarias frente a la cesación temporal o reducción de la actividad.

Se entenderá cumplida la obligación de efectuar la evaluación de riesgos, en los términos previstos en el artículo 16 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, con carácter excepcional, a través de una autoevaluación realizada voluntariamente por la propia persona trabajadora, según un documento de autoevaluación que se anexa al RD.

 

2.- Derecho de adaptación del horario y reducción de jornada por circunstancias excepcionales de cuidado relacionadas con el Covid-19.

Requisitos comunes al ejercicio de ambos derechos:

Ser persona trabajadora por cuenta ajena.

Acreditar deberes de cuidado a personas que requieren de su presencia  respecto de los familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora (hijos y abuelos).

Que concurran circunstancias excepcionales relacionadas con las actuaciones necesarias para evitar la transmisión comunitaria del Covid-19. Se entiende en los siguientes casos:

  • Cuando sea necesaria la presencia de la persona trabajadora para la atención de otra que, por razones de edad, enfermedad o discapacidad, necesite de cuidado personal y directo.
  • Cuando existan decisiones adoptadas por las Autoridades gubernativas relacionadas con el Covid-19 que impliquen cierre de centros educativos o de cualquier otra naturaleza que dispensaran cuidado o atención a la persona necesitada de los mismos.
  • La ausencia en la actividad de cuidado de quien hasta el momento se hubiera encargado del cuidado o asistencia de otra respecto de la que la persona trabajadora tuviera deberes de cuidado, por causas justificadas relacionadas con el covid-19, con su prevención o con la evitación de su transmisión.

Titulares del derecho:

Es un derecho individual de cada uno de los progenitores o cuidadores, que debe tener como presupuesto el reparto corresponsable de las obligaciones de cuidado y la evitación de la perpetuación de roles, debiendo ser justificado, razonable y proporcionado en relación con la situación de la empresa, particularmente en caso de que sean varias las personas trabajadoras que acceden al mismo en la misma empresa.

Procedimiento aplicable en caso de conflictos con la empresa:

En caso de conflicto, aplica el procedimiento especial de derechos de conciliación del 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, que establece un plazo de 20 días hábiles para impugnar la denegación de la empresa ante la jurisdicción social, estando exento del trámite de conciliación previa.

 

3.- Titularidad, contenido y ámbito temporal de aplicación del Derecho de adaptación de las condiciones de trabajo

Titular del derecho:

La concreción inicial corresponde a la persona trabajadora, tanto en su alcance como en su contenido, siempre y cuando esté justificada, sea razonable y proporcionada, teniendo en cuenta las necesidades concretas de cuidado que debe dispensar la persona trabajadora, debidamente acreditadas, y las necesidades de organización de la empresa.

Contenido del derecho:

Empresa y persona trabajadora deberán hacer lo posible por llegar a un acuerdo.

Podrá referirse a la distribución del tiempo de trabajo o a cualquier otro aspecto de las condiciones de trabajo, cuya alteración o ajuste permita que la persona trabajadora pueda dispensar la atención y cuidado.

Implica la reducción proporcional del salario.

Puede consistir en:

  1. Cambio de turno, alteración de horario, horario flexible, jornada partida o continuada,
  2. Cambio de centro de trabajo.
  3. Cambio de funciones.
  4. Cambio en la forma de prestación del trabajo, incluyendo la prestación a distancia
  5. Cualquier otro cambio de condiciones que estuviera disponible en la empresa o que pudiera implantarse de modo razonable y proporcionado, teniendo en cuenta el carácter temporal y excepcional de las medidas contempladas en la presente

Ámbito temporal de aplicación:

Se limita al período excepcional de duración del COVID-19.

 

4.- Contenido del derecho a reducción especial de la jornada de trabajo en las situaciones previstas en el artículo 37.6, del Estatuto de los Trabajadores cuando concurran las circunstancias excepcionales.

Legislación aplicable:

Se regirá por lo establecido en los artículos 37.6 y 37.7 del Estatuto de los Trabajadores así como por el resto de normas que atribuyen garantías, beneficios, o especificaciones de cualquier naturaleza a las personas que acceden a los derechos establecidos en estos preceptos, con las siguientes especialidades:

Procedimiento especial:

La solicitud de reducción debe ser comunicada por la empresa con 24 horas de antelación. 

No estará limitada en su disfrute por porcentaje mínimo ni máximo de la jornada, pudiendo llegar incluso al cien por cien de reducción, sin que ello implique cambio de naturaleza a efectos de aplicación de los derechos y garantías establecidos en el ordenamiento para la situación prevista en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores.

Reducciones que alcancen el 100% de la jornada: en estos casos el derecho de la persona trabajadora deberá estar justificado y ser razonable y proporcionado en atención a la situación de la empresa

En el supuesto establecido en el artículo 37.6 segundo párrafo no será necesario que el familiar que requiere atención y cuidado no desempeñe actividad retribuida.

Personas que ya disfrutaban de adaptación de jornada:

En el caso de que la persona trabajadora se encontrara disfrutando ya de una adaptación de su jornada por conciliación, o de reducción de jornada por cuidado de hijos o familiares, o de alguno de los derechos de conciliación previstos en el ordenamiento laboral, incluidos los establecidos en el propio artículo 37, podrá renunciar temporalmente a él o tendrá derecho a que se modifiquen los términos de su disfrute.

En este caso, deben concurrir las circunstancias excepcionales previstas

La solicitud se limitará al periodo excepcional de duración de la crisis sanitaria y acomodarse a las necesidades concretas de cuidado, debidamente acreditadas, así como a las necesidades de organización de la empresa.

Se presume que la solicitud está justificada salvo prueba en contrario.

 

MEDIDAS DE FLEXIBILIZACIÓN DE LOS MECANISMOS DE AJUSTE TEMPORAL DE ACTIVIDAD PARA EVITAR DESPIDOS

 

1.- Medidas excepcionales en relación a los Procedimientos de Suspensión de Contratos y Reducción de Jornada por CAUSA DE FUERZA MAYOR

Requisitos:

Que se trate de suspensiones de contrato o reducciones de jornada que tengan su causa directa en pérdidas de la actividad como consecuencia del Covid-19, incluida el estado de alarma y que implique:

Suspensión o cancelación de actividades

  • Cierre temporal de locales de afluencia pública
  • Restricciones en el transporte público
  • Movilidad de personas y/o mercancías,
  • Falta de suministros que impongan gravemente el desarrollo de la actividad
  • Situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria, debidamente acreditados.

Todas las situaciones anteriores tendrán la consideración de fuerza mayor, siendo de aplicación el art. 47.3 ET, en relación con el art. 51.7 ET.

Procedimiento especial:

Se aplicarán las siguientes especialidades, respecto del procedimiento recogido en la normativa reguladora de estos expedientes:

El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa, que se acompañará de un informe relativo a la vinculación de la pérdida de actividad como consecuencia del COVID-19, así como, en su caso, de la correspondiente documentación acreditativa.

La empresa deberá comunicar su solicitud a las personas trabajadoras y trasladar el informe anterior y la documentación acreditativa, en caso de existir, a la representación de estas.

La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de suspensión de los contratos o de la reducción de jornada prevista en este artículo, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de personas trabajadoras afectadas.

La resolución de la autoridad laboral se dictará en el plazo de cinco días desde la solicitud, previo informe, en su caso, de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y deberá limitarse a constatar la existencia, cuando proceda, de la fuerza mayor alegada por la empresa correspondiendo a ésta la decisión sobre la aplicación de medidas de suspensión de los contratos o reducción de jornada, que surtirán efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.

El informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, cuya solicitud será potestativa para la autoridad laboral, se evacuará en el plazo improrrogable de cinco días.

Para la tramitación de los expedientes de suspensión de contratos y reducción de jornada que afecten a los socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado y sociedades laborales incluidos en el Régimen General de la Seguridad Social o en algunos de los regímenes especiales que protejan la contingencia de desempleo, será de aplicación el procedimiento especifico previsto en el Real Decreto 42/1996, de 19 de enero, por el que se amplía la protección por desempleo a los socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado en situación de cese temporal o reducción temporal de jornada, salvo en lo relativo al plazo para la emisión de resolución por parte de la Autoridad Laboral y al informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que se regirán por lo previsto en los apartados c) y d) del apartado anterior.

 

 2.- Medidas excepcionales en relación a los procedimientos de suspensión y reducción de jornada por causa económica, técnica, organizativa y de producción.

Requisitos:

Que se decida por la empresa la suspensión de contrato o reducción temporal de la jornada por causa económica, técnica, organizativa y de producción relacionada con el COVID-19.

Procedimiento especial:

Comisión representativa de los trabajadores:

  • En el supuesto de que no exista representación legal de las personas trabajadoras, la comisión representativa de los mismos para la negociación del periodo de consultas estará integrada por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación. La comisión estará conformada por una persona por cada uno de los sindicatos que cumplan dichos requisitos, tomándose las decisiones por las mayorías representativas correspondientes.
  • De no conformarse la comisión representativa anterior, dicha comisión estará integrada por tres trabajadores de la propia empresa, elegidos conforme a lo recogido en el artículo 4 del Estatuto de los Trabajadores.
  • Plazo para la constitución de la comisión representativa: En cualquiera de los supuestos anteriores, la comisión representativa deberá estar constituida en el improrrogable plazo de 5 días.
  • Duración del período de consultas: El periodo de consultas con la representación de las personas trabajadoras o la comisión representativa  no deberá exceder del plazo máximo de 7 días.Plazo para para la evacuación del informe potestativo de Inspección de Trabajo y Seguridad Social:

El informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, cuya solicitud será potestativa para la autoridad laboral, se evacuará en el plazo improrrogable de 7 días.

Expedientes de suspensión de contratos y reducción de jornada que afecten a los socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado y sociedades laborales incluidos en el Régimen General de la Seguridad o en algunos de los regímenes especiales que protejan la contingencia de desempleo:

Será de aplicación el procedimiento especifico previsto en el Real Decreto 42/1996, de 19 de enero, salvo en lo relativo al desarrollo del período de consultas y al informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que se regirán por lo previsto en los apartados b) y c) del apartado anterior.

 

3.- Medidas extraordinarias en materia de cotización en relación con los procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada por fuerza mayor relacionados con el covid-19.

En los expedientes de suspensión de contratos y reducción de jornada autorizados en base a fuerza mayor temporal vinculada al COVID-19, la Tesorería General de la Seguridad Social exonerará a la empresa del abono de la aportación empresarial prevista en el artículo 273.2 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, así como del relativo a las cuotas por conceptos de recaudación conjunta, mientras dure el período de suspensión de contratos o reducción de jornada autorizado en base a dicha causa cuando la empresa, a 29 de febrero de 2020, tuviera menos de 50 trabajadores en situación de alta en la Seguridad Social.

Si la empresa tuviera 50 trabajadores o más, en situación de alta en la Seguridad Social, la exoneración de la obligación de cotizar alcanzará al 75 % de la aportación empresarial.

Dicha exoneración no tendrá efectos para la persona trabajadora, manteniéndose la consideración de dicho período como efectivamente cotizado a todos los efectos, sin que resulte de aplicación lo establecido en el artículo 20 de la Ley General de la Seguridad Social.

 

4.- Medidas extraordinarias en materia de protección por desempleo en aplicación de los procedimientos referidos anteriormente:

Requisitos:

Se decida por la empresa la suspensión de contratos o la reducción temporal de la jornada de trabajo por causas organizativas, productivas o de fuerza mayor, al amparo de lo dispuesto en el artículo 47 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, con base en las circunstancias extraordinarias reguladas en el Real decreto-ley 8/2020.

Organismos competentes para adoptar las medidas:

Servicio Público de Empleo Estatal y, en su caso, el Instituto Social de la Marina.

Medidas que pueden adoptar:

El reconocimiento del derecho a la prestación contributiva por desempleo, regulada en el título III del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, a las personas trabajadoras afectadas aunque carezcan del período de ocupación cotizada mínimo necesario para ello.

No computar el tiempo en que se perciba la prestación por desempleo de nivel contributivo que traiga su causa inmediata de las citadas circunstancias extraordinarias, a los efectos de consumir los períodos máximos de percepción establecidos.

A quién afectas estas medidas:

Personas trabajadoras por cuentas ajenas incluidas en el Régimen General de la Seguridad Social.

Personas trabajadoras por cuenta ajena incluida en los regímenes especiales de la Seguridad Social que protegen dicha contingencia, con las peculiaridades que se establezcan reglamentariamente.

Personas Trabajadoras emigrantes que retornen a España y los liberados de prisión

Personal Funcionario interino, el personal eventual, así como el personal contratado en su momento en régimen de derecho administrativo al servicio de las administraciones públicas.

Miembros de las corporaciones locales y los miembros de las Juntas Generales de los Territorios Históricos Forales, Cabildos Insulares Canarios y Consejos Insulares Baleares y los cargos representativos de las organizaciones sindicales constituidas al amparo de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, que ejerzan funciones sindicales de dirección, siempre que todos ellos desempeñen los indicados cargos con dedicación exclusiva o parcial y perciban por ello una retribución, en las condiciones previstas en este título para los trabajadores por cuenta ajena.

Personas que ostenten altos cargos de las administraciones públicas con dedicación exclusiva que sean retribuidos por ello y no sean funcionarios públicos.

Personas que tengan la condición de socias trabajadoras de sociedades laborales y de cooperativas de trabajo asociado que tengan previsto cotizar por la contingencia de desempleo:

En este caso, la acreditación de las situaciones legales de desempleo exigirá que las causas que han originado la suspensión o reducción temporal de la jornada hayan sido debidamente constatadas por la autoridad laboral competente de acuerdo con el procedimiento regulado en el Real Decreto 42/1996, de 19 de enero, por el que se amplía la protección por desempleo a los socios trabajadores de Cooperativas de Trabajo Asociado.

Personas trabajadoras con la condición de fijo-discontinuo y aquellos que realizan trabajos periódicos que se repiten en fechas ciertas:

En caso de que hayan visto suspendidos sus contratos de trabajo como consecuencia del impacto   del COVID-19 durante periodos que, en caso de no haber concurrido dicha circunstancia extraordinaria, hubieran sido de actividad, podrán volver a percibirse, con un límite máximo de 90 días, cuando vuelvan a encontrarse en situación legal de desempleo. Para determinar el periodo que, de no haber concurrido esta circunstancia, hubiera sido de actividad laboral, se estará al efectivamente trabajado por el trabajador durante el año natural anterior en base al mismo contrato de trabajo. En caso de ser el primer año, se estará a los periodos de actividad de otros trabajadores comparables en la empresa. Esta medida se aplicará al mismo derecho consumido, y se reconocerá de oficio por la Entidad Gestora cuando el interesado solicite su reanudación.

Personas trabajadoras afectadas afectadas, tanto si en el momento de la adopción de la decisión empresarial tuvieran suspendido un derecho anterior a prestación o subsidio por desempleo como si careciesen del período mínimo de ocupación cotizada para causar derecho a prestación contributiva, o no hubiesen percibido prestación por desempleo precedente.

En todo caso, se reconocerá un nuevo derecho a la prestación contributiva por desempleo, con las siguientes especialidades:

Cuantía:

La base reguladora de la prestación será la resultante de computar el promedio de las bases de los últimos 180 días cotizados o, en su defecto, del período de tiempo inferior, inmediatamente anterior a la situación legal de desempleo, trabajados al amparo de la relación laboral afectada por las circunstancias extraordinarias que han originado directamente la suspensión del contrato o la reducción de la jornada de trabajo.

Duración:

La duración de la prestación se extenderá hasta la finalización del período de suspensión del contrato de trabajo o de reducción temporal de la jornada de trabajo de las que trae causa.

Procedimiento:

Se ajustará a lo dispuesto en la normativa legal y reglamentaria para los supuestos de suspensión temporal del contrato o de reducción temporal de la jornada derivados de causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o de fuerza mayor.

Limitación temporal de los efectos de la presentación extemporánea de solicitudes de prestaciones por desempleo:

Durante el período de vigencia de las medidas extraordinarias en materia de salud pública adoptadas por las autoridades para combatir los efectos de la  extensión  del COVID-19, que conlleven la limitación de la movilidad de los ciudadanos o que atañan al funcionamiento de los servicios públicos cuya actuación afecte a la gestión de la protección por desempleo, se suspenderá la aplicación de lo dispuesto en los artículos 268.2 y 276.1 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, de modo que la presentación de las solicitudes de alta inicial o reanudación de la prestación y el subsidio por desempleo realizada fuera de los plazos establecidos legalmente no implicará que se reduzca la duración del derecho a la prestación correspondiente.

 

MEDIDAS EXTRAORDINARIAS RELATIVAS A LA PRÓRROGA DEL SUBSIDIO POR DESEMPLEO Y A LA DECLARACIÓN ANUAL DE RENTAS.

Durante el período de vigencia de las medidas extraordinarias en materia de salud pública adoptadas por las autoridades para combatir los efectos de la  extensión  del COVID-19, que conlleven la limitación de la movilidad de los ciudadanos o que atañan al funcionamiento de los servicios públicos cuya actuación afecte a la gestión de la protección por desempleo, el Servicio público de Empleo Estatal y, en su caso, el Instituto Social de la Marina, podrán adoptar las siguientes medidas:

  • Suspender la aplicación de lo dispuesto en el segundo párrafo del artículo 276.2 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, autorizando a la entidad gestora para que pueda prorrogar de oficio el derecho a percibir el subsidio por desempleo en los supuestos sujetos a la prórroga semestral del derecho, a efectos de que la falta de solicitud no comporte la interrupción de la percepción del subsidio por desempleo ni la reducción de su duración.
  • Suspender la aplicación de lo dispuesto en el tercer párrafo del artículo 276.3, de modo que, en el caso de los beneficiarios del subsidio para mayores de cincuenta y dos años no se interrumpirá el pago del subsidio y de la cotización a la Seguridad Social aun cuando la presentación de la preceptiva declaración anual de rentas se realice fuera del plazo establecido

COMISIÓN LABORAL

 

 

 

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